《绩效密码—让绩效管理更有绩效的绩效管理技术》

管理者的绩效管理

2020年12月18-20日，限30人/期

【课程背景】

1、对于企业的管理者来说，绩效管理的工作很重要，但实施起来却有太多的不如意……

2、绩效管理成为了监督工具，成为了由上而下传递压力的事情，员工反感、甚至抵触……

3、公司要求对KPI进行量化，但职能部门的许多工作真的不好量化……

4、部门的绩效目标确立后，不知道如何有效分解目标、传承指标……

5、制定目标过程中，下属要么刻意压低目标，要么质疑目标的合理性，要么消极应对……

6、下属的目标确立后，在拟定实施计划的过程中，主管应该做什么……

7、绩效计划实施后，如何成为既关心结果，也关注过程的管理者……

8、市场发生变化，之前目标眼看无法完成，是孤注一掷，还是破罐破摔，还是临时调整……

9、公司的绩效评估要求强制分布，如何执行强制分布……

10、360度评估，不会干活但会做人的人得分高，劳苦功高的反而得分少……

11、没有掌握绩效考核与管理的方法、工具和技术，与直线人员谈绩效管理时，没有自信

12、在做绩效面谈时，干的好的该如何谈，干的不好的又该如何谈……

13、绩效好的员工遇到了瓶颈，绩效差的依旧差，怎么办……

14、做了绩效考核，却没有改善工作质量、效率，各部门反而认为增加了很多工作量

15、如何持续改进绩效形成良性循环，而不是每年都从头开始……

16、绩效考核动真格时，部分高层人员“护犊”现象严重

17、每次考核完，大家对结果都不满意，HR部门成了“众矢之的”……

18、绩效管理像花瓶，也像鸡肋，没有起到应有的作用，管理者头痛不堪……

【课程时间】

2020年12月18—20日   9：00—21:00（三天两晚）

【课程对象】

1、企业高层管理者、中层管理干部、各部门经理、团队管理人员

2、企业人力资源部经理、绩效主管、绩效专员

【课程收益】

 1、能陈述绩效管理的目的、职责、流程；
 2、能运用绩效指标提取的主要方法和工具；
 3、能演练绩效考核方法及掌握常用的四类二十种绩效考核方法；
 4、能运用企业/部门/岗位KPI指标确定方法；
 5、能够掌握考核指标维度设计技术、考核周期设计技术；
 6、能够掌握指标权重赋值技术、指标考核方法设计技术、指标评分技巧；
 7、能够掌握企业目标层层分解方法、指标目标值确定方法；
 8、能够掌握绩效考核得分控制与评定技术；
 9、能够掌握考核结果反馈面谈技巧、绩效改进技术、绩效改进计划实施方法；
 10、能够掌握绩效考核结果应用技术，正确对待不同考核结果的员工；
 11、能够掌握绩效管理体系的内容和结构，体系建立的方法和技巧；
 12、能够掌握如何推动绩效管理体系技术，实施中如何应对和解决各种困难……

【课程大纲】

 模块一：刨根究源，找问题
                 ——绩效管理现状分析

 模块二：工作分析，定目标

               ——战略目标与经营指标的分解与细化

模块三：任务分解，提指标

               ——绩效指标的提取、筛选与确定

 模块四：周密安排，编计划
              ——绩效计划的设计、沟通与确定

 模块五：步步为营，严执行

              ——绩效计划的执行、纠偏与落地

模块六：及时反馈，勤辅导

              ——绩效辅导的技巧、工具与关键事项

 模块七：及时兑现，巧激励

              ——绩效结果的综合运用与激励策略

【课程特色】

 1、针对性强：借助多年的管理咨询背景，使得课程既有先进理念导入，又有众多切合企业实际的、能使得课程气氛活跃的操作演练。聚焦的是企业中层经理、主管在开展绩效管理过程中常见问题的解决。
 2、实战性强：课程注重实战解决策略的分  享与运用，将先进的管理理念与实用有效的管理实践策略相结合，给出有效、系统、易于执行的解决策略与指导意见，厘清了绩效管理的众多模糊问题，真正站在了绩效管理者角度去看问题，并提供了一系列具有实务操作性的工具与方法。

 3、可操作性强：坚决杜绝“好听、难行，收获差”的培训课程通病。授课注重问题解决策略的实效性与可操作性。在内容上涵盖工作任务分析、绩效现状诊断、绩效指标提取、绩效计划制定、绩效指导、绩效反馈、绩效评估、绩效结果应用等绩效管理各环节的难点与要点，理论深入浅出、方法快捷凑效，保证参训企业能够“学以致用、用有所获”。

【讲师简介】

【服务客户】

【感言节选】

绩效密码让我学习到了很多知识：公司的目标是用来突破的，而不是用来达成的！产品是药，销售人员是医生，营销团队要根据客户的需求，来对症下药。产品要点线面集合，才能创造出最大利润，一个好的公司善于用证据、案例来让客户相信，我们公司的产品是客户所需求的。公司绩效目标的设定，要全面思考，优选关键目标，上下同欲，由大到小，分解细化目标。目标完成要有时间限制。挖掘老客户的内部占有率所投入的成本比开发新客户的成本要低很多！

——淮安彩虹科技有限公司 董事长 ·周丽华

有幸听到胡老师的课！绩效管理实际是人的管理，是把坐着的人拉动起来，是拉长短板，是提升人，而不是搞定人！这就需要在绩效管理过程中全视企业及个人目标做好正确的目标计划，聚焦考核关键项目，全员参与，内外部客户、上级主管为主导，自我考评为参考，及时反馈、改进！并根据考核结果进行有效的沟通，提供帮助，达到提升！做好绩效，可以诊断企业问题，推动企业发展，，做好合理并有激励的薪酬机制，可以进行职位管理，业工提升，培养新人，净化老人。……三天两晚收获很多实战技巧，不虚此行！

——江苏兴邦标牌传媒集团公司 董事长·刘静

感谢胡老师的精彩分享，今天是绩效管理密码课程的第二天，随着学习的不断深入，越发感觉公司在经营过程中存在着诸多问题，通过今天的学习，第一，知道如何去设定绩效目标并分解目标、细化目标及管理目标；第二，知道如何科学，精准的去设计绩效指标体系的方法；及绩效考核的三个维度；第三，建立以客户价值为中心的企业文化，一个人的价值不是由自己决定的，而是收他所服务的客户所判定的，只有当客户价值成为团队信仰时，才能给执行提供正确的方向引导。这一点也是目前我们团队中欠缺的，以后要多加强这方面企业文化的建设。第四、如何制定指标及制定指标的标准。胡老师图文并茂的讲解，给我很多思路，我将会把学到的知识运用到实际管理中，去修改相关制度。非常感谢胡老师，收获很大。

——江苏仁瑞财务公司 董事长兼总经理·刘慎玲

今天是绩效密码的第二天，学习感悟很深！首先从动能的角度明白了在不改变常数的情况下，增效降本是根本，降本增效无绩效，从而懂得了要完成公司 2.6 亿的产值目标所需的办法和措施，这样实施起来就轻松多了。第二在实现公司目标时要选对人，要有激励人的方法，在解决这个问题之后就要解决人的能力问题，要通过培训让他应会、应知、应正。第三不要让负面的人做交接，要做防火墙。第四每一个人都具有自我意识，都是懒的，但我们可以通过给指标、给好处并且施加一定压力，这样他也就不会懒了。总之，今天还学习很多，回去之后慢慢消化，形成可操作的工具。

——淮安扬子钢构 副总经理 ·张滢

非常感谢胡宏志导师为我们带来的精彩课程和如此奏效的绩效管理工具和管理策略！绩效管理是用正确行为，满足正确的期待，把正确的目标变成正确的结果、成果、甚至是硕果！在后续的工作中我们要将培训所学、变成工作所用！在接下来的绩效管理实施过程中，我们要切实做植“树”造“林”工作，每岗每人植好一棵树，每部每中心造好一片林！且要保证方向明确，指标正确，标准准确，结果精确！

——江苏师范大学后勤集团 总经理 ·杨克合博士

没有绩效一些都将无效！没有执行，一切都将不行！胡老师的绩效管理密码：F=aM*bVg,非常棒！我们公司 2018 年的年度目标产值比 2107 年度产值提升了近 4 倍。我们在做目标分解时，一开始只是基于 2018 年的生产产能，按比例增加人员和设备投入，而没有考虑到除了增加人员与设备，更要提升 V，我们更要通过培训等手段对员工进行赋能，同时提升 a,b 的数值才能真正解决问题。人不是有了行动，才可以明确目标；而是明确了目标，才能够产生行动。我们要好好消化知识、运用工具，强化执行，确保 2019 年经营目标顺利达成！

——淮安扬子钢构 常务副总经理 ·李宝刚

感谢胡宏志老师的智慧传播和辛勤付出。 绩效目标的设定需要做到全面思考，优选关键目标；由远及近，分解战略目标；上下同欲，传承组织目标；由大到小，分割细化目标；详细描述，理清具体目标，要遵循 SMART 原则。指标是达成目标的核心要素，绩效考核指标要从能力，行为，结果三个纬度方面去指定，不能的岗位在不同的阶段三个纬度的占比要有所调整。通过课堂室战的树杈图，思路逐渐清晰起来，这些绩效管理密码和智慧技术正是我们所需要的、也是我们所缺失的！接下来的时间里，我们要请胡老师对我们公司现行的绩效管理制度给予深度指导、优化和修正，从而更好地推进公司战略目标的顺利达成！再次感谢胡老师以及上智团队的辛勤付出！

——中国石油天然气管道第二工程有限公司 人才管理中心总经理 ·王春梅

今天是《绩效密码（“胡式”技巧）》第二天，真真切切的感受到什么叫真正意义上的“让绩效更有绩效的绩效管理技术”，已经被理论和实际彻底的打败了，整个人处于蒙圈状态！绩效指标的制定是基础环节，不能制定合理的绩效指标体系设计就谈不上绩效管理，而沟通又是绩效管理的重要环节，如何做好任务分解达到细化指标，胡老师也是图文并茂，让我更清晰的了解“目标、指标、标准”的内外含义，基于不同的行为和情景要统筹战略“三思”而行：全面思考，优选关键目标；由远及近，分解战略目标；上下同欲，传承组织目标；由大到小，分割细化目标；详细描述，厘清具体目标，简单的五句总结，融会贯通，胡老师的一系列手法让绩效管理更有绩效管理技术，接下来工作中，与各部门定好目标，上下同欲，通过目标优化管理，而不是抓着已发生的结果去考核。

——中央广场 人力资源部经理 ·公玲玲

来的目的很明确，了解绩效考核的内涵和外延,掌握关键点,继而服务于公司,为公司贡献自己全部的力量。

课程收获:课程逻辑连贯性很强,我也在跟着课程思考，从绩效考核的九大障碍到目标管理的含义。原来绩效考核需要全员参与才有成效;原来目标管理的真正含义是由目标促进管理;原来绩效公式设置才是核心。颠覆了我原来的认知,进一步提升了认知水平,原来不会做和我的能力有关，能力又和知识实践息息相关。

意外之喜:遇到了我们可爱的团队,气场相同,气氛融洽,讨论热烈在努力吸收和转化知识的同时,也收获了友谊和快乐。

——徐州地铁·企划部部长·董丽梅

绩效管理是人资各大模块中专业性最强也是最有难度的模块，但胡老师的课将绩效管理的理论和实操，战略导向和落地执行兼顾融合，尤其把关键绩效目标、关键任务、关键知识态度技能之间的驱动和逻辑关系以及提取方法和工具，绩效标准的设立方法和原则等知识点，用严谨的公式,形象的模型,生动的案例,幽默的授课风格给我们倾情讲授，完全不同于大学偏理论化的授课和考级机构应试化的授课。让我感受颇深,受益匪浅!计划回到工作中一定在实践中运用!

——南京睿实消防·总助·张涛

我也是上智的老学员了。从去年的年底,首次进入实战课的课堂，沉浸在亢奋中无法自拔,到现在能够投入课程,认真思考,这大约是进入上智后较大的转变。今天的课程让我了解到在绩效考核中存在的9大障碍,并通过案例分析,让我们充分认识到在绩效考核中普遍存在的问题。认识到目标达成必须要有计划、有落实、有考核,还要有反馈;绩效不是单纯的考核,要有过程的管理。认识到目标分解和分析的重要性;学习了两套工具,滚动图,是基于未来思维确定企业战略,要由远及近设定目标,要由近及远完成任务;平衡轮,要有1个目标，6个维度，6个要因，6个举措个1个计划。期待明天的课程。胡老师辛苦了,班务老师辛苦了,很高兴能以这样的方式与大家一起度过圣诞节。

——新华书店集团(徐州)分公司·人资部主任·姚侠

【培训安排】

1、本课程为线上报名，线下付款！一次培训，终身复训!

2、全国标准价：6980元/人（三天两晚）

     上智学员价：3980元/人

（含证书、学习资料、教学教具）！

3、小班开课，名额有限，报满截止！
4、报名以定金缴纳为准，感谢配合！

【老师畅销书】

在猴子面前放一根香蕉和一根金条，

猴子只会选择香蕉，

因为猴子没有走进上智课堂，

不学习，就不知道：

赚到银子，比喂饱肚子更重要。

因此也就更不明白：

一根金条可以换来千千万万根香蕉。

在人的面前放一根金条和一个好平台，

一般人会选择金条，

因为一般人没有走进上智课堂，

不学习，就不知道：

站稳位子，比装满袋子更重要。

因此也就更不明白：

一个好平台可以换来千千万万根金条。

在人的面前放一张美容卡和一张《上智教育》学习卡，

一般人会选择美容护理卡，

因为一般人没有走进上智课堂，

不学习，就不知道：

充实脑子，比粉饰面子更重要。

因此也就更不明白：

一个好课程可以让你有能力赚到更多的真面子。

请谨记：只有通过提升能力充实脑子，

才能喂饱肚子，赚足银子，抢到位子，赢得面子！

——节选自《胡说霸道—不学习，就不知道！》

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